کتاب مدیر 20/80

کتاب مدیر ۲۰/۸۰ (The 80/20 Manager) نوشته ریچارد کاچ (Richard Koch) یک راهنمای عملی و هوشمندانه است برای کسانی که می‌خواهند به نتایج بهتر دست یابند، بدون نیاز به کار سخت و طاقت‌فرسا. کاچ در این کتاب بر اساس اصل ۲۰/۸۰، که توسط اقتصاددان ایتالیایی ویلفردو پارتو کشف شد، توضیح می‌دهد که چگونه بیشتر نتایج از درصد کوچکی از تلاش‌ها و منابع ناشی می‌شود.

ریچارد کاچ به مدیران یادآوری می‌کند که به جای تمرکز بر وظایف روزمره و پیچیدگی‌های بی‌پایان، باید روی فعالیت‌های کلیدی و اصولی که بیشترین تأثیر را دارند تمرکز کنند. این کتاب به خواننده نشان می‌دهد که چگونه با به کارگیری تکنیک‌های اثربخش، نه تنها در شغل خود موفق‌تر شوند، بلکه در زندگی شخصی و حرفه‌ای نیز به شادی و رضایت بیشتری دست یابند. مدیران ۲۰/۸۰ می‌آموزند که در زمان کمتر و با انرژی کمتر، دستاوردهای فوق‌العاده‌ای داشته باشند و همچنین به تیم‌های خود نیز کمک کنند تا بهترین نسخه از خود را ارائه دهند.

اگر شما به دنبال تغییرات عمیق در نحوه مدیریت خود هستید و می‌خواهید زندگی حرفه‌ای خود را به سطح بالاتری برسانید، مدیر ۲۰/۸۰ کتابی الهام‌بخش و کاربردی برای شما خواهد بود.

آیا دوست دارید زندگی و کار خود را ساده کنید؟

زندگی کاری بسیاری از مدیران به گونه‌ای است که احساس می‌کنند دائماً در حال جنگ با انبوهی از وظایف و فشارها هستند. مانند مسابقه‌ای بی‌پایان که برنده‌ای ندارد؛ هر ایمیلی که پاسخ داده می‌شود، ده‌ها ایمیل جدید در راه است، هر وظیفه‌ای که تمام می‌شود، کارهای جدید جایگزین آن می‌شوند. این چرخه به‌گونه‌ای ادامه پیدا می‌کند که به نظر می‌رسد کنترل زندگی و کار به دست شرایط افتاده است، نه به دست مدیران.

این فشارها به شکلی بی‌پایان ادامه دارند و بسیاری از مدیران روز خود را با فهرست کارهای نیمه‌تمام، تا دیروقت ادامه می‌دهند. این مدیران در راه رفتن به خانه از کار خسته و در راه رفتن به کار، مضطرب و نگران هستند و هرگز حس نمی‌کنند که بر کار خود تسلط دارند. با این حال، این کتاب قرار است شما را با روش‌ها و راهبردهایی آشنا کند که این وضعیت را تغییر دهد.

در دهه‌های گذشته، مدیران به ندرت چنین حجم کاری و استرس را تجربه می‌کردند. در آن زمان، وقت برای انجام وظایف وجود داشت و اگر کمکی نیاز بود، افراد زیادی حاضر به کمک بودند. جلسات طولانی نهار برای رفع خستگی رایج بود و محیط کاری کاملاً اجتماعی و حتی آرامش‌بخش به نظر می‌رسید. اما امروزه، شرایط به‌ کلی متفاوت شده است. ساختار سازمان‌ها پیچیده‌تر شده و از مدیران انتظار می‌رود که چندین نقش مختلف را همزمان ایفا کنند.

شرکت‌ها و مدیران امروزی به دنبال «برتری عملیاتی» هستند، یعنی کاهش مداوم هزینه‌ها و ساده‌سازی فرآیندها. این روند فشار زیادی به مدیران و کارمندان وارد می‌کند. بسیاری از مدیران با این چالش‌ها روبرو هستند، اما درصد کوچکی از آن‌ها توانسته‌اند راهی پیدا کنند که همچنان از کار و زندگی خود لذت ببرند و در عین حال بر کارهای خود مسلط بمانند.

این کتاب دقیقاً به همین موضوع می‌پردازد؛ اینکه چطور می‌توان از این چرخه بی‌پایان خارج شد و به موفقیت و لذت در کار دست یافت.

سلاح مخفی (The Secret Weapon)

اصل ۲۰/۸۰ یا همان «قاعده پارتو» راهی متفاوت برای نگاه به جهان و مدیریت ارائه می‌دهد. این اصل که توسط اقتصاددان ایتالیایی ویلفردو پارتو کشف شد، بر اساس مشاهده‌ای ساده است: ۸۰ درصد نتایج از ۲۰ درصد تلاش‌ها و منابع به دست می‌آید. در محیط کاری، این قاعده می‌تواند انقلابی در مدیریت ایجاد کند و برای مدیران ابزاری بسیار قدرتمند و کاربردی باشد.

این اصل بیان می‌کند که در اکثر کارها و روابط، نتایج به شکل نامتوازنی توزیع شده است. به این معنا که، بخش کوچکی از تلاش‌ها و منابع، مسئول تولید بخش بزرگی از نتایج است. برای مثال، ۲۰ درصد مشتریان یک شرکت می‌توانند ۸۰ درصد از درآمد آن را تأمین کنند، یا ۲۰ درصد کارهایی که یک مدیر انجام می‌دهد می‌تواند ۸۰ درصد از نتایج موثر را به همراه داشته باشد. این مفهوم به این معناست که همه فعالیت‌ها ارزش یکسانی ندارند و تنها تمرکز بر روی فعالیت‌های کلیدی و اساسی می‌تواند موجب بهبود کارکرد و کاهش استرس مدیران شود.

برای مدیران، اصل ۲۰/۸۰ نه‌تنها به صرفه‌جویی در زمان کمک می‌کند، بلکه باعث می‌شود که روی فعالیت‌هایی متمرکز شوند که بیشترین تاثیر را دارند. آن‌ها باید به جای آنکه درگیر تمامی وظایف شوند، تشخیص دهند که کدام یک از فعالیت‌ها و وظایف ارزش واقعی را ایجاد می‌کنند و مابقی را یا به دیگران واگذار کنند یا نادیده بگیرند.

این روش به مدیران اجازه می‌دهد که با تمرکز بر فعالیت‌های کلیدی، تأثیر بیشتری بر نتایج داشته باشند، و در عین حال بتوانند زمانی برای خود و خانواده داشته باشند.

مدیر کاوشگر (The Investigating Manager)

مدیری که همیشه به دنبال پرسش‌های جدید و کشف پاسخ‌های تازه است، نه‌تنها مدیریت موثرتری خواهد داشت، بلکه از کار خود لذت بیشتری می‌برد. یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها برای مدیران کاوشگر، توانایی پرسیدن سوالات کلیدی و عدم پذیرش بی‌چون‌وچرای آن چیزی است که به عنوان «روال عادی» در محیط کار شناخته می‌شود. این مدیران با پرسش‌های دقیق و تحقیق درباره فرآیندها و منابع، می‌توانند به دیدگاه‌های جدیدی دست یابند که در نهایت منجر به بهبود عملکرد می‌شود.

برای مثال، یکی از اولین سوالاتی که یک مدیر کاوشگر می‌پرسد این است که «کدام محصولات یا مشتریان واقعاً سودآور هستند؟» پاسخ این پرسش ممکن است نشان دهد که بخش کوچکی از محصولات یا مشتریان، مسئول بخش عمده‌ای از سودآوری کسب‌وکار هستند. مدیر کاوشگر با تمرکز بر این بخش‌های کلیدی می‌تواند راهبردهایی را برای افزایش سودآوری به کار بگیرد و از منابع بیهوده دوری کند.

مدیران کاوشگر همچنین درک می‌کنند که برخی فعالیت‌ها و فرآیندها تأثیر چندانی بر نتایج نهایی ندارند و تنها باعث اتلاف زمان و انرژی می‌شوند. بنابراین، آن‌ها در کنار تمرکز بر کارهای سودآور، به سرعت از فعالیت‌های کم‌اهمیت فاصله می‌گیرند. این نوع نگرش کاوشگرانه، علاوه بر سودآوری، به مدیران کمک می‌کند تا محیط کار را ساده‌تر و دلپذیرتر کنند و از فشارها و استرس‌های غیرضروری دوری کنند.

در نهایت، این مدیران با تکیه بر اصل ۲۰/۸۰ و کاوش در اولویت‌های واقعی، به تأثیرگذاری بیشتری در سازمان دست می‌یابند و می‌توانند راهبردهای خود را با شفافیت و اطمینان بیشتری پیاده‌سازی کنند.

مدیر ابراتصال‌دهنده (The Super-Connector Manager)

یکی از ارزشمندترین ویژگی‌های مدیران موثر، توانایی ایجاد و تقویت ارتباطات میان افراد و تیم‌ها است. این مدیران که به «ابر‌اتصال‌دهنده» معروف هستند، با وصل کردن افراد مناسب به یکدیگر، نه‌تنها تعاملات داخلی سازمان را بهبود می‌بخشند، بلکه موجب خلق ارزش‌های جدید و افزایش نوآوری در محیط کار می‌شوند. این مدیران می‌دانند که بهترین نتایج زمانی حاصل می‌شود که افراد مختلف با مهارت‌ها و دیدگاه‌های متنوع با هم در ارتباط باشند و ایده‌ها و تجربیاتشان را به اشتراک بگذارند.

مدیر ابراتصال‌دهنده نه‌تنها در داخل سازمان ارتباطات موثر ایجاد می‌کند، بلکه ارتباطات خارج از سازمان را نیز تقویت می‌کند. او با شناسایی افراد و نهادهای مهم در صنعت، و ارتباط با آن‌ها، می‌تواند از دانش و منابع آن‌ها بهره‌مند شود و از فرصت‌های جدید استفاده کند. چنین مدیرانی از افرادی که با آن‌ها در تماس هستند حمایت کرده و به آن‌ها کمک می‌کنند تا به موفقیت بیشتری دست یابند؛ و این امر منجر به تقویت اعتماد و وفاداری در روابط می‌شود.

این مدیران همچنین مهارت ایجاد ارتباطات هدفمند را دارند، به‌طوری که می‌دانند کدام افراد باید با یکدیگر آشنا شوند تا بیشترین نتیجه حاصل شود. به جای اینکه به شکل تصادفی و بدون برنامه ارتباطات را ایجاد کنند، به‌دنبال تطبیق افراد با نیازها و اهداف خاصی هستند. این سبک مدیریت، نه‌تنها موجب بهبود عملکرد فردی و تیمی می‌شود، بلکه روحیه‌ی همکاری و خلاقیت را نیز در کل سازمان تقویت می‌کند.

در نهایت، مدیران ابراتصال‌دهنده با ایجاد شبکه‌های ارتباطی قوی، به سازمان کمک می‌کنند تا سریع‌تر به اهداف خود دست یابد و از فرصت‌ها و چالش‌ها به بهترین شکل بهره‌برداری کند.

مدیر مربی (The Coaching Manager)

مدیر مربی می‌داند که یکی از مهم‌ترین وظایف او، پرورش توانایی‌های تیم و کارکنانش است. او تنها به دنبال دستاوردهای سریع و لحظه‌ای نیست، بلکه تلاش می‌کند با تقویت مهارت‌ها و رشد شخصیتی افراد، آن‌ها را برای موفقیت‌های بلندمدت آماده کند. این مدیران درک می‌کنند که هر فرد در سازمان می‌تواند با توجه و راهنمایی درست، به نقطه اوج عملکرد خود برسد.

مدیران مربی، به جای صدور دستورات و کنترل پیوسته، با ارائه بازخوردهای سازنده و مهارت‌آموزی، به کارکنان خود کمک می‌کنند که خودشان راهکارهای بهتری برای چالش‌هایشان بیابند. آن‌ها با ایجاد فضایی از اعتماد و حمایت، به افراد اجازه می‌دهند که اشتباه کنند، یاد بگیرند و رشد کنند. چنین رویکردی نه‌تنها منجر به افزایش مهارت‌ها و اعتماد به نفس در افراد می‌شود، بلکه باعث ایجاد روابط قوی‌تری در سازمان می‌گردد.

مدیر مربی همچنین به کارکنان کمک می‌کند تا اهداف و انگیزه‌های شخصی خود را کشف کنند و آن‌ها را با اهداف سازمان هماهنگ کنند. او به افراد نشان می‌دهد که چگونه می‌توانند به رشد و توسعه خود بپردازند، و چگونه موفقیت‌های فردی آن‌ها به موفقیت‌های تیم و سازمان کمک می‌کند. این مدیران اغلب با هر فرد به صورت جداگانه و شخصی کار می‌کنند و به او کمک می‌کنند تا بهترین نسخه از خود باشد.

در نهایت، مدیر مربی با تمرکز بر رشد پایدار افراد، فرهنگی در سازمان ایجاد می‌کند که در آن یادگیری و پیشرفت همیشه در اولویت است و تیمی قوی‌تر، با انگیزه‌تر و با اعتماد به نفس بالا شکل می‌گیرد.

مدیر بهره‌مند (The Leveraged Manager)

مدیر بهره‌مند به‌خوبی می‌داند که همه اقدامات و وظایف ارزش یکسانی ندارند و برخی از آن‌ها می‌توانند تاثیرات بسیار بزرگ‌تری بر نتایج نهایی داشته باشند. او از مفهوم «اهرم» استفاده می‌کند؛ یعنی به‌دنبال شناسایی آن دسته از فعالیت‌ها، تصمیمات و منابعی است که می‌توانند با صرف کمترین انرژی، بیشترین خروجی را ایجاد کنند. این مدیران به جای تلاش برای انجام تمام کارها، تمرکزشان را بر انتخاب بهترین و موثرترین اقدامات می‌گذارند.

مدیر بهره‌مند به جای کارهای پراکنده، به دنبال شناسایی فرصت‌های کلیدی است که به او اجازه می‌دهند تا با یک حرکت یا تغییر استراتژیک، تاثیر بزرگی بر نتایج نهایی داشته باشد. به‌عنوان مثال، به‌جای ورود به پروژه‌های متعدد، روی پروژه‌هایی متمرکز می‌شود که هم‌راستا با اهداف اصلی سازمان هستند و بیشترین تاثیر را دارند.

علاوه بر این، مدیران بهره‌مند اغلب از تکنولوژی، شبکه‌سازی، و مهارت‌های تیم خود به‌عنوان ابزارهایی برای افزایش اثرگذاری خود استفاده می‌کنند. آن‌ها می‌دانند که زمان و انرژی‌شان محدود است و باید از این منابع به‌شکل هوشمندانه‌ای استفاده کنند. این مدیران در طول زمان یاد می‌گیرند که چگونه از تخصص و توانایی‌های افراد در تیم خود بهره‌گیری کنند و در مواقع لازم وظایف را به دیگران محول کنند تا بتوانند تمرکز خود را روی تصمیمات کلیدی و استراتژیک حفظ کنند.

مدیر بهره‌مند، با تمرکز بر این فعالیت‌های اهرمی، به نتایجی بزرگ دست می‌یابد که با روش‌های سنتی به‌سختی ممکن است. این مدیران برای رسیدن به این سطح از بهره‌وری و اثرگذاری، نیاز به درک عمیقی از محیط و منابع اطراف خود دارند و در انتخاب اقدامات خود بسیار هوشمندانه عمل می‌کنند.

مدیر رهاکننده (The Liberating Manager)

مدیر رهاکننده اعتقاد دارد که بهترین عملکرد افراد زمانی به دست می‌آید که آن‌ها آزادی و انعطاف کافی برای انجام وظایف خود را داشته باشند. این مدیران با دادن استقلال به کارکنان خود، فضایی ایجاد می‌کنند که در آن افراد بتوانند به شکلی طبیعی و مطابق با توانایی‌ها و خلاقیت‌های خود کار کنند. آن‌ها از کنترل‌گری بیش از حد پرهیز می‌کنند و به جای آن، به افراد اعتماد کرده و آن‌ها را تشویق به مسئولیت‌پذیری می‌کنند.

یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های مدیر رهاکننده، توانایی تفویض اختیار است. او می‌داند که نیازی نیست تمام وظایف و تصمیم‌ها را شخصاً به عهده بگیرد، بلکه می‌تواند با واگذاری برخی وظایف به دیگران، هم به کارکنان فرصت رشد و یادگیری دهد و هم زمان و انرژی خود را برای وظایف کلیدی‌تر آزاد کند. این رویکرد باعث می‌شود کارکنان احساس ارزشمندی کنند و با انگیزه بیشتری به کار بپردازند.

مدیران رهاکننده به افراد اعتماد دارند و آن‌ها را تشویق می‌کنند تا راه‌های جدید و خلاقانه‌ای برای حل مسائل پیدا کنند. به جای آنکه تنها راه‌حل‌های خود را به دیگران دیکته کنند، آن‌ها به کارکنان فرصت می‌دهند تا راه‌های نوآورانه را آزمایش کنند و از تجربه‌هایشان بیاموزند. این مدیران با ایجاد فضایی از اعتماد و احترام، فرهنگی در سازمان ایجاد می‌کنند که در آن هر فرد می‌تواند با آزادی و انگیزه به ارائه بهترین عملکرد خود بپردازد.

در نهایت، مدیر رهاکننده به عنوان فردی که کارکنان را در مسیر رشد و پیشرفت حمایت می‌کند، نه‌تنها به بهبود عملکرد تیمی کمک می‌کند، بلکه محیطی سالم و مثبت برای یادگیری، همکاری و خلاقیت ایجاد می‌کند که کل سازمان را به سمت موفقیت هدایت می‌کند.

مدیر در جستجوی معنا (The Meaning-Seeking Manager)

مدیر در جستجوی معنا فراتر از وظایف و اهداف روزمره حرکت می‌کند و به دنبال معنای عمیق‌تری در کار و زندگی است. او درک می‌کند که کار کردن تنها به‌خاطر انجام وظیفه کافی نیست؛ بلکه کاری ارزشمند و الهام‌بخش است که در زندگی افراد و جامعه تأثیری مثبت ایجاد می‌کند. این مدیران تلاش می‌کنند اهداف و ارزش‌های سازمانی را با ارزش‌ها و آرمان‌های شخصی و حرفه‌ای خود همسو سازند تا کاری که انجام می‌دهند، علاوه بر کارآمدی، دارای معنا و هدف والاتری باشد.

این مدیران می‌دانند که کارکنان نیز به دنبال یافتن معنا و هدف در کار خود هستند. آن‌ها با تشویق افراد به کشف ارزش‌ها و انگیزه‌های شخصی‌شان، به آن‌ها کمک می‌کنند که کار خود را با دیدگاه و انگیزه بیشتری انجام دهند. در نتیجه، کارمندان به جای انجام وظایف به عنوان یک تعهد صرف، احساس می‌کنند که در حال دستیابی به اهداف بزرگ‌تری هستند و می‌توانند اثری مثبت در محیط کار و جامعه داشته باشند.

مدیران در جستجوی معنا همچنین به ارزش‌های اخلاقی و انسانی در کار پایبندند. آن‌ها به مسائل اخلاقی، تعهدات اجتماعی و نیازهای جامعه اهمیت می‌دهند و تلاش می‌کنند که تصمیمات و اقداماتشان در راستای ارتقای مسئولیت‌پذیری اجتماعی باشد. این مدیران برای ایجاد محیطی باارزش و غنی از نظر اخلاقی، فرهنگی و اجتماعی تلاش می‌کنند و کارکنان را تشویق می‌کنند تا با حس تعهد و مسئولیت‌پذیری بیشتری کار کنند.

در نهایت، مدیر در جستجوی معنا نه‌تنها موجب افزایش انگیزه و بهره‌وری کارکنان می‌شود، بلکه حس افتخار و رضایت شغلی را در آن‌ها افزایش می‌دهد و فرهنگی از همبستگی و ارزش‌های مشترک را در سازمان به وجود می‌آورد.

مدیریت هوشمند زمان (Smart Time Management)

در دنیای پرمشغله امروز، مدیرانی موفق‌تر هستند که می‌توانند با هوشمندی از زمان خود بهره‌مند شوند. مدیریت هوشمند زمان به معنای شناسایی و تمرکز بر کارهایی است که بیشترین تأثیر را دارند و کنار گذاشتن یا تفویض کارهای کم‌اهمیت و زمان‌بر. مدیرانی که به این مهارت دست پیدا می‌کنند، نه‌تنها کارایی بیشتری دارند بلکه آرامش و تعادل بهتری نیز در زندگی خود تجربه می‌کنند.

مدیر هوشمند زمان ابتدا وظایف خود را به دقت بررسی می‌کند و با به‌کارگیری اصل ۲۰/۸۰، به این نکته پی می‌برد که ۲۰ درصد از کارهای او مسئول ۸۰ درصد از نتایج است. او در نتیجه به جای پراکندگی و انجام چندین وظیفه در یک زمان، روی همان تعداد محدود اما موثر متمرکز می‌شود. از آنجایی که این مدیران به اثرات منفی چندوظیفگی واقف هستند، سعی می‌کنند به هر فعالیت مهم، توجه کامل و بدون وقفه اختصاص دهند.

در کنار تمرکز بر فعالیت‌های اصلی، مدیران هوشمند زمان از تکنیک‌هایی همچون زمان‌بندی منظم، تعیین بازه‌های مشخص برای استراحت و ایجاد وقفه‌های کوتاه استفاده می‌کنند. این وقفه‌ها به بازسازی انرژی و افزایش تمرکز کمک می‌کند و در طولانی‌مدت، بهره‌وری بالاتری را به ارمغان می‌آورد. به این ترتیب، مدیر هوشمند زمان از روز کاری خود نه تنها به‌عنوان فرصتی برای انجام وظایف بلکه به‌عنوان فرصتی برای رشد و پیشرفت استفاده می‌کند.

این مدیران همچنین تلاش می‌کنند تعادلی میان کار و زندگی شخصی ایجاد کنند و به کارکنانشان نیز این نگرش را منتقل کنند. آن‌ها معتقدند که وقتی افراد تعادل مناسبی بین کار و زندگی شخصی داشته باشند، می‌توانند با انرژی بیشتری به کار بپردازند و نتایج بهتری کسب کنند.

در نهایت، مدیریت هوشمند زمان رویکردی است که به مدیران کمک می‌کند تا هم به اهداف شغلی خود برسند و هم زندگی رضایت‌بخش‌تری را تجربه کنند. این مدیران با استفاده بهینه از هر لحظه، نشان می‌دهند که زمان، ارزشمندترین دارایی در مسیر موفقیت است.

مدیر ساده‌ساز (The Simplifying Manager)

مدیر ساده‌ساز می‌داند که پیچیدگی‌های بی‌مورد، دشمن بهره‌وری و عامل اصلی سردرگمی در سازمان هستند. این مدیران به دنبال ساده‌سازی فرآیندها، وظایف و ساختارها هستند تا سازمان و تیم‌ها بتوانند با سرعت و کارایی بیشتری عمل کنند. آن‌ها باور دارند که هر چقدر کارها و فرآیندها ساده‌تر باشند، امکان تمرکز بر اهداف اصلی و به‌دست آوردن نتایج بهتر نیز بیشتر می‌شود.

مدیر ساده‌ساز با نگاه انتقادی به فرآیندهای موجود، به دنبال حذف گام‌ها و فعالیت‌هایی است که ضرورت چندانی ندارند یا زمان و منابع را هدر می‌دهند. او می‌پرسد: «آیا این کار واقعاً ضروری است؟» و با شجاعت بخش‌های زائد و موانع را کنار می‌گذارد. به جای انبوهی از دستورالعمل‌ها و سیاست‌های پیچیده، مدیر ساده‌ساز به اصول پایه‌ای و روشن معتقد است که همه افراد تیم بتوانند آن‌ها را به آسانی درک و پیاده‌سازی کنند.

این مدیران همچنین به سادگی در ابزارها و تکنولوژی‌هایی که تیم استفاده می‌کند توجه ویژه‌ای دارند. به‌جای استفاده از فناوری‌های پیچیده و ابزارهای متنوع که تنها بر بار کاری می‌افزاید، آن‌ها ابزارهایی را انتخاب می‌کنند که به افزایش بهره‌وری و تسهیل فرآیندها کمک کند.

مدیر ساده‌ساز همچنین به ارتباطات ساده و مستقیم در سازمان باور دارد. او به جای پیچیدگی‌های بیهوده در مکاتبات و جلسات، سعی می‌کند با برقراری ارتباطات واضح و شفاف، از سردرگمی و سوءتفاهم جلوگیری کند. این نوع ارتباطات به افراد کمک می‌کند تا بدون هیچ ابهامی، وظایف و انتظارات را درک کنند و با تمرکز بیشتری به اهداف دست یابند.

به طور کلی، مدیر ساده‌ساز با زدودن پیچیدگی‌های غیرضروری، فضایی ایجاد می‌کند که در آن همه اعضای تیم می‌توانند بر روی اهداف کلیدی تمرکز کنند و سازمان را با کارایی و انسجام بیشتری به سوی موفقیت هدایت کنند.

مدیر تنبل (The Lazy Manager)

در نگاه اول، اصطلاح «مدیر تنبل» شاید به نظر منفی بیاید، اما مفهوم آن در واقع به‌کارگیری استراتژی‌هایی است که از طریق آن‌ها مدیر بتواند بدون تلاش‌های بیهوده و وقت‌گیر به نتایج عالی برسد. مدیر تنبل، برخلاف آنچه ممکن است تصور شود، فردی کارآمد است که به جای انجام بی‌وقفه وظایف، روی کارهای واقعاً ضروری تمرکز می‌کند و به دنبال بیشینه‌سازی بهره‌وری خود و تیمش است. او با انتخاب‌های هوشمندانه، نه‌تنها از انرژی خود به بهترین نحو استفاده می‌کند بلکه به اعضای تیم نیز کمک می‌کند تا از تلاش‌های بی‌نتیجه و فعالیت‌های فرسایشی دوری کنند.

مدیران تنبل از روش‌هایی مانند تفویض اختیار و برون‌سپاری استفاده می‌کنند تا خود را از درگیری با جزئیات و کارهای تکراری آزاد کنند. آن‌ها به خوبی می‌دانند که تمام وظایف نیاز به دخالت مستقیم مدیر ندارند و با اعتماد به دیگران و فراهم کردن ابزار و امکانات مناسب، از تیمشان می‌خواهند که بخش‌هایی از کار را به عهده بگیرند. این رویکرد، نه‌تنها زمان و انرژی مدیر را حفظ می‌کند بلکه موجب رشد و توانمندی اعضای تیم نیز می‌شود.

این مدیران همچنین به جای اینکه خود را درگیر مسائل روزمره و کوچک کنند، تمرکز خود را روی تصمیمات کلیدی و استراتژیک قرار می‌دهند. آن‌ها می‌دانند که تصمیمات اساسی و راهبردی است که باعث ایجاد تغییرات بزرگ می‌شود، و بنابراین از وقت خود برای تحلیل و بررسی همین موضوعات استفاده می‌کنند. در نتیجه، مدیر تنبل به جای اینکه دائما درگیر حل مسائل جزئی باشد، بر روی چشم‌انداز کلی سازمان و دستیابی به اهداف بلندمدت تمرکز دارد.

مدیر تنبل با کنار گذاشتن کمال‌گرایی بی‌مورد و تمرکز بر کارهای اساسی و سودآور، توانایی ایجاد توازن بهتری بین زندگی کاری و شخصی خود پیدا می‌کند. این سبک مدیریت، الهام‌بخش دیگران نیز می‌شود تا با اولویت‌بندی و تفویض کارها، بازدهی خود را افزایش دهند و از فعالیت‌های فرسایشی دوری کنند.

مدیر استراتژیک (The Strategic Manager)

مدیر استراتژیک فردی است که همیشه چشم‌انداز کلی سازمان و اهداف بلندمدت را در نظر دارد و بر تصمیم‌گیری‌های راهبردی و موثر تمرکز می‌کند. او به جای درگیر شدن در جزئیات و مسائل روزمره، خود را وقف برنامه‌ریزی و طرح‌ریزی مسیری می‌کند که سازمان را به موفقیت‌های بزرگ‌تر هدایت کند. این مدیران می‌دانند که اتخاذ تصمیمات استراتژیک می‌تواند مسیر آینده سازمان را به شکل چشمگیری تغییر دهد، بنابراین از وقت و انرژی خود برای تحلیل عمیق و ارزیابی دقیق استفاده می‌کنند.

یکی از مهم‌ترین مهارت‌های مدیر استراتژیک، توانایی شناسایی و استفاده از فرصت‌های کلیدی است. او با بررسی دقیق بازار، رقبا، و روندهای جدید، به سرعت فرصت‌ها را شناسایی می‌کند و استراتژی‌هایی را توسعه می‌دهد که سازمان را در موقعیت رقابتی بهتری قرار دهد. چنین مدیرانی همیشه در پی یافتن راه‌های نوآورانه هستند که می‌تواند به رشد و توسعه سازمان منجر شود.

مدیران استراتژیک همچنین با تحلیل ریسک‌ها و ارزیابی دقیق نقاط قوت و ضعف سازمان، از تصمیمات اشتباه جلوگیری می‌کنند. آن‌ها به جای تکیه بر داده‌ها و اطلاعات سطحی، به دنبال درک عمیق‌تری از عوامل داخلی و خارجی هستند که بر موفقیت سازمان تأثیر می‌گذارند. این مدیران می‌دانند که پیش‌بینی و آماده‌سازی برای چالش‌های احتمالی، کلید حفظ و رشد سازمان در شرایط پیچیده و غیرقابل پیش‌بینی است.

مدیر استراتژیک همچنین توانایی الهام‌بخشی به تیم خود را دارد و اعضای تیم را به درک و پیروی از اهداف کلان سازمان هدایت می‌کند. او ارتباطات مؤثری را با دیگر اعضای سازمان برقرار می‌کند و همه را به سمت اهداف مشترک و استراتژی‌های کلان سوق می‌دهد. این مدیران با شفافیت در تصمیمات خود و ارائه چشم‌اندازهای بلندمدت، اعتماد و تعهد تیمی را تقویت می‌کنند و اطمینان حاصل می‌کنند که همه افراد در راستای تحقق اهداف سازمان گام برمی‌دارند.

به طور خلاصه، مدیر استراتژیک با اتخاذ تصمیمات هوشمندانه و راهبردی، نقشه راهی برای آینده سازمان ترسیم می‌کند که به رشد پایدار و موفقیت طولانی‌مدت منجر می‌شود.

مدیر ۲۰/۸۰ کامل (The Complete 80/20 Manager)

مدیر ۲۰/۸۰ کامل، فردی است که اصول و تکنیک‌های این کتاب را به کار گرفته و موفق شده تا با بهره‌گیری از این روش‌ها به مدیر موثرتری تبدیل شود. او می‌داند که تنها بخش کوچکی از تلاش‌ها و منابع می‌تواند نتایج چشمگیری ایجاد کند و به همین دلیل بر روی فعالیت‌های اساسی تمرکز می‌کند و از اتلاف وقت و انرژی بر روی کارهای کم‌اهمیت اجتناب می‌ورزد.

این مدیر کاوشگر است و با جستجوی عمیق در اطلاعات و تحلیل‌ها، به تصمیمات هوشمندانه‌ای دست می‌یابد. او با مهارت در ایجاد ارتباطات قوی و هدفمند، همکاران و تیم‌ها را به یکدیگر متصل می‌کند تا به بهترین نتیجه‌ها دست پیدا کنند. او با رویکرد مربی‌گری، به کارکنانش کمک می‌کند تا بهترین نسخه از خود باشند و در مسیر رشد و پیشرفت قدم بردارند.

مدیر ۲۰/۸۰ کامل می‌داند که تمرکز بر اهرم‌ها و منابع کلیدی، می‌تواند اثربخشی او را به طرز قابل توجهی افزایش دهد؛ از این رو تلاش می‌کند تا زمان و انرژی خود را بر روی فعالیت‌های پر‌نفوذ متمرکز کند. او همچنین با رها کردن جزئیات و اعتماد به تیم خود، فرصت بیشتری برای تمرکز بر استراتژی‌ها و اهداف کلان پیدا می‌کند.

این مدیر در جستجوی معناست و سعی می‌کند که نه‌تنها برای خود بلکه برای اعضای تیمش نیز اهداف عمیق‌تر و معنادارتری ایجاد کند. او با مدیریت هوشمندانه زمان، از هر لحظه به بهترین نحو بهره می‌برد و به اعضای تیمش نیز این مهارت را آموزش می‌دهد. همچنین با ساده‌سازی فرآیندها، ساختاری روان و کارآمد ایجاد می‌کند که بهره‌وری را افزایش می‌دهد.

در نهایت، مدیر ۲۰/۸۰ کامل، فردی است که توانسته به سطحی از مدیریت دست یابد که نه‌تنها بهره‌وری سازمان را به حداکثر می‌رساند، بلکه محیطی مثبت و پرانگیزه برای تیمش ایجاد می‌کند. او با اتخاذ رویکردهای استراتژیک و تمرکز بر اصول ۲۰/۸۰، به موفقیت‌های بزرگ و پایدار دست می‌یابد و الگویی الهام‌بخش برای سایر مدیران است.

مدیر ۲۰/۸۰ و سازمان ۲۰/۸۰ (The 80/20 Manager and the 80/20 Organization)

مدیر ۲۰/۸۰، رهبری است که تنها بر وظایف شخصی خود تمرکز نمی‌کند، بلکه تلاش می‌کند اصول ۲۰/۸۰ را در سطح کلان سازمان پیاده‌سازی کند. او می‌داند که یک سازمان، زمانی به موفقیت پایدار دست می‌یابد که تمرکزش بر بخش کوچکی از منابع و فعالیت‌ها باشد که بیشترین تاثیر را دارند. سازمان ۲۰/۸۰ از قواعد بهره‌وری پیروی می‌کند و به دنبال حذف یا کاهش وظایف و فرآیندهای زائد است. در این سازمان، تمرکز همواره بر فعالیت‌های کلیدی است که به نتایج فوق‌العاده‌ای منجر می‌شوند.

در سازمان ۲۰/۸۰، تصمیم‌گیری‌ها به گونه‌ای است که به‌جای درگیر کردن همه بخش‌ها و کارکنان در تمامی وظایف، افراد به وظایف و پروژه‌هایی اختصاص می‌یابند که بیشترین بازدهی را دارند. از این رو، هر فرد بر روی نقش‌ها و وظایفی که مهارت و دانش کافی در آن‌ها دارد متمرکز می‌شود و همین امر بهره‌وری کل سازمان را بهبود می‌بخشد.

این سازمان به شناسایی و حفظ بهترین مشتریان و پروژه‌های سودآور اختصاص داده شده است. برای آن‌ها، مشتریانی که بیشترین سودآوری را ایجاد می‌کنند و محصولات یا خدماتی که بیشترین تقاضا و ارزش را دارند، همواره در اولویت قرار دارند. سازمان ۲۰/۸۰ به‌جای پراکندگی در بازارها و مشتریان مختلف، تمرکز خود را بر روی بخش‌های خاص و پربازده می‌گذارد و از این طریق به نتایج بهتری دست می‌یابد.

در چنین محیطی، مدیران و رهبران سازمان به عنوان تسهیل‌گرانی عمل می‌کنند که روندها را ساده می‌سازند و تلاش می‌کنند که ساختارهای انعطاف‌پذیر و روانی را ایجاد کنند. آن‌ها به جای تمرکز بر کنترل دقیق و سفت و سخت، به کارکنان اعتماد می‌کنند و فرصت رشد و پیشرفت را به آن‌ها می‌دهند. این رویکرد، نه تنها از اتلاف وقت جلوگیری می‌کند بلکه باعث تقویت انگیزه و خلاقیت در کارکنان می‌شود.

سازمان ۲۰/۸۰ همواره از ابزارها و فناوری‌هایی استفاده می‌کند که موجب تسهیل فرآیندها و افزایش بهره‌وری می‌شود. به‌جای استفاده از تکنولوژی‌های پیچیده و هزینه‌بر، ابزارهایی انتخاب می‌شوند که سادگی و اثربخشی بیشتری دارند. این سازمان‌ها تمایل دارند روی توسعه و اجرای سیستم‌هایی سرمایه‌گذاری کنند که مستقیماً به اهداف کلیدی و استراتژیک سازمان کمک کنند.

در سازمان ۲۰/۸۰، فرهنگ بازخورد مستمر و یادگیری نیز پرورش داده می‌شود. کارکنان همواره از نتایج فعالیت‌های خود آگاه هستند و با ارزیابی مداوم عملکرد، به بهبود خود و سازمان کمک می‌کنند. به جای ارزیابی‌های سالانه و خشک، جلسات بازخورد منظم و تعاملات سازنده در این سازمان‌ رایج است، تا همگان بتوانند در مسیری مشترک به سوی اهداف بزرگ‌تر گام بردارند.

در نهایت، سازمان ۲۰/۸۰ با تمرکز بر کارایی، بهره‌وری و انسجام، نه تنها نتایج شگفت‌انگیزی به دست می‌آورد، بلکه محیطی الهام‌بخش و مثبت برای کارکنان خود ایجاد می‌کند.

کتاب پیشنهادی:

کتاب اصل ۸۰/۲۰